Brzizajam.com blog

Što činiti i što izbjegavati na evaluacijskim intervjuima i deset savjeta za obuku suradnika, poticanje suradnika, uspostava pravog stava, definiranje prednosti i prilika za poboljšanje

  • Datum: 25. svibnja, 2018
  • Autor: brzizajam.com

Što činiti i što izbjegavati na evaluacijskim intervjuima

Napunite se dobrim namjerama. Vjerujte svojim zaposienicima.

Dozvolite osobi koju ocjenjujete da prouči sve podatke prije sastanka.

Započnite pozitivnim.

Budite trener.

Naglasite uspjeh.

Koristite precizne podatke pri ocjenjivanju.

Poučavajte i ispravljajte. Depersonalizirajte pogreške.

Dajte drugoj osobi priliku da spasi obraz.

Pohvalite i najmanji napredak i hvalite svaki napredak. Hvalite od srca i budite izdašni u pohvalama.

Očekujte napredak.

Razvijte zajednički plan za napredak.

Proučite opis radnih rezultata i po potrebi definirajte nove standarde postignuća.

Ocjenjivanje okončajte poticajno i istaknite dobru reputaciju koju treba opravdati.

Nemojte činiti sljedeće:

Ne izdajte ničije povjerenje.

Klonite se neugodnih iznenađenja.

Ne zanovijetajte i ne kukajte.

Nemojte se sukobljavati.

Ne usredotočujte se samo na neuspjehe.

Ne kritizirajte, ne osuđujte i ne žalite se.

Ne upuštajte se u osobne napade.

Ne ponižavajte drugu osobu.

Ne očekujte čuda.

Nemojte ignorirati ocijenjenoga do iduće evaluacije i očekivati znatan napredak.

Evaluaciju nemojte okončati nečim negativnim.

Deset savjeta za obuku suradnika

1. Organizirajte redovite sastanke sa svakim od suradnika kako biste utvrdili što može učiniti da bi postao učinkovitiji i kako mu možete pomoći.

2. Ne čekajte službenu evaluaciju radnih postignuća kako biste prozvali nekog zbog lošeg rada. Djelujte kako biste tako nešto korigirali čim zamijetite problem.

3. Vodite evidenciju o napretku svakog suradnika. Uključite primjere uspjeha i neuspjeha. Bilježite područja koja zahtijevaju napredak. Navedite preporuke za razvoj tog pojedinca.

4. Pri obuci suradnika, vodite računa o tome da ljudi izvršavaju zadatke u malim koracima. Izgrađujte obuku tako da suradniku prvo dajete male zadatke i napredujete prema kompleksnijima.

5. Potičite one koji sporo uče hvaleći njihov trud, ali uložite vrijeme u obuku koja će im omogućiti da uhvate priključak s ostalim zaposlenicima.

6. Umjesto da istovremeno radite na ostvarivanju nekoliko ciljeva, pomognite suradnicima da razviju svoje vještine radeći na jednom cilju. Kad ste na dobrom putu da ga ostvarite, dodajte novi.

7. Sami biste suradnicima trebali predstavljati primjer vlastitim učenjem i svojom primjenom novih pristupa u poslu.

8. Prosljeđujte članovima tima savjete, informacije i ideje koje dobijete. To može biti u obliku članaka koje pročitate i izdvojite, internetskih resursa koje im prosljeđujete e-mailom ili usmene komunikacije s njima.

9. Podijelite među suradnicima odgovornost za cijeli projekt ili njegov dio i ostavite im prostora da to obave bez vašeg uplitanja.

10. U slučaju da obuka nije rezultirala napretkom, postavite si sljedeća pitanje:

Koja je bila svrha obuke?

Što sam učinio kako bih ispunio tu svrhu?

Kakav je bio rezultat obuke?

Neka član tima odgovori na ista pitanja, a zatim usporedite rezultate.

Potičite suradnike

Upravo kao što trener sportske momčadi drži govore koji motivira-ju članove tima prije utakmice i tijekom pauza, predstavnici tima znaju kako poticajni govori stimuliraju produktivnost i osvježavaju članove tima kad im entuzijazam posustane. Poticajni govor nije puko vikanje: “Naprijed naši!”. Učinkovit predstavnik tima pruža svom timu informacije o tome što moraju promijeniti kako bi bili učinkovitiji te radi s njima na provedbi tih izmjena.

Poticajni govori pomažu u kratkotrajnom pokretanju tima naprijed - često je to dovoljno kako bi se izvukli iz kolotečine. Želimo li trajnije efekte, moramo se pobrinuti da je tim svjestan svojeg napretka. Važno je hvaliti svako postignuće, slaviti postizanje prijelaznih ciljeva i odavati priznanje članovima tima koji izuzetno dobro rade.

Kao i dobri treneri, dobri lideri treniraju ljude da sami sebi drže poticajne govore. Pokazujući suradnicima kako imaju povjerenja u njihovu sposobnost i pomažući im da razviju samopouzdanje, menadžeri vrše jednu od najvažnijih funkcija svog posla. Uspješni treneri rade s ljudima kako bi ih razvedrili kad su potišteni, obnovili njihovu obuku kad zaborave neke temeljne elemente posla, podsjetili ih na sjaj njihovih pobjeda, shvatili njihove osobnosti  oblikovali motivacijske programe koji će se okoristiti tim čimbenicima. Učinkoviti treneri ne odustaju lako ako neki ljudi ne ispunjavaju očekivanja. Rade sa svojim ljudima i daju sve od sebe kako bi ih uskladili s visokim standardima definiranima za tim.

Menadžeri to mogu postići znajući svoje zaposlenike i shvaćajući njihove individualne razlike. Kao što je ranije rečeno, svi ljudi nisu jednaki, jedna je od najvećih pogrešaka u pokušajima da motiviramo ljude, pretpostavka da svi žele isto od svojih poslova. Ponekad je nužno skrojiti zaseban motivacijski program za svakog zaposlenika. Češće će nadređeni otkriti kako je svaka osoba motivirana nizom različitih stvari. Međutim, postoje čimbenici koje je moguće ugraditi u većinu motivacijskih sustava.

Lideri prepoznaju vrhunske rezultate, kao i svaki napredak. Kad se postižu posebni rezultati, oni pohvaljuju tim i ponavljaju kako su zajednička nastojanja članova tima pridonijela postignuću. Jedan menadžer običava organizirati instant zabavu s pizzama ili sladoledom jednom kada je značajan dio projekta uspješno okončan. Drugi u svom domu organizira roštilj za sve članove tima i njihove uzvanike po dovršetku posebno složenih projekata.

Uspješni treneri rade s članovima svog tima kako bi održali njihov polet kad su potišteni, dodatno ih obučiti kad trebaju usavršiti svoje vještine, slaviti uz njih pobjede i zajednički graditi timski duh.

Promjene su neugodne. Zbog toga se ljudi često brzo vraćaju na stare obrasce ponašanja u slučaju da izostanu podrška i nagrada. Navika je jača od znanja.

Uspostavite pravi stav

O tome koliko dobro zaista poznajemo svoje ljude može ovisiti koliko ćemo brzo znati imamo li prave Ijude za posao i kako ih je moguće motivirati. Ovaj je korak presudan u procesu učinkovite obuke. Bez njega trošimo mnogo vremena na prevladavanje otpora.

Često čujemo da se ljudi opiru promjenama. To nije istina. Ljudi se opiru tome kad:

1) ne vide potrebu za promjenama,

2) ne žele nešto učiniti

3) vjeruju da za njih promjena nije moguća.

Kadgod od ljudi zatražimo da se mijenjaju bez vlastitog sudjelovanja, kreiramo otpor. Učinkovit trener stvara ozračje u kojemu su ljudi dosljedno motivirani za ostvarenje visokih razina postignuća.

Definirajte prednosti i prilike za poboljšanje

Vježba omogućuje treneru uvidjeti nečije prednosti i prostor za unapređenje. Neki od elemenata koje ovdje valja razmotriti su:

Kako potaknuti druge na uspjeh?

Koliko pomno motriti i kada prestati?

Kako uspostaviti odgovornost drugih za napredak?

Kako učvrstiti napredak?

Napredovanje je jedno, ali bez načina da napredak učvrstimo i zadržimo, ljudi se brzo mogu vratiti na staro. Jedna je od najvećih zabluda menadžera pretpostavka da će ljudi, znaju li nešto, postupati u skladu s time. Ljudi ne rade ono što znaju, oni rade ono što su oduvijek radili.

Neke od vještina za kojima moramo posezati pri učvršćivanju rezultata obuke su:

Pružanje prilike ljudima da postignu rezultate nakon što s ovladali novim vještinama.

Pružanje prave povratne informacije.

Praćenje.

Rješavanje problema nevezanih s postignućima.

Nošenje s pogreškama i ljudima koji skrenu s puta.