Brzizajam.com blog

Menadžment ljudskih potencijala – što je, aktivnosti, strateški menadžment te prva i treća grupa ljudskih potencijala

  • Datum: 24. svibnja, 2018
  • Autor: brzizajam.com

Što je menadžment ljudskih potencijala? 

Menadžment ljudskih potencijala možemo definirati kao strategije, poslove i aktivnosti koje se kreiraju i bave zaposlenicima u organizaciji, njihovom učinkovitosti, proizvodnosti, motivaciji i stavovima. 

Iz definicije se može nazrijeti raznolikost njegove uloge u organizaciji. Utjecaj menadžmenta ljudskih potencijala na svakodnevni život zaposlenika u organizaciji, pa i izvan nje, značajan je od trenutka prvog kontakta s organizacijom, sve do eventualnog napuštanja organizacije. 

U procesima zapošljavanja, selekcije i upoznavanja s radnim mjestom menadžment ljudskih potencijala pronalazi i izabire odgovarajuće ljude za slobodna radna mjesta te im pruža podršku u prvim danima na novom radnom mjestu. U procesima obuke i razvoja menadžment ljudskih potencijala pomaže pri provedbi obuke zaposlenika na trenutačnom radnom mjestu i razvoja zaposlenika za buduće pozicije. Također, menadžment ljudskih potencijala ima središnju ulogu u razvoju i provedbi sustava provjere radnog učinka i nagrađivanja. Provedba discipline i kontrola ponašanja zaposlenika također je u ingerenciji menadžmenta ljudskih potencijala. Naposljetku, menadžment ljudskih potencijala podržava planiranje karijere zaposlenika, eventualne promjene u statusu zaposlenika (promocija, democija, premještaj i slično) te provodi prekid radnog odnosa. 

Iz perspektive zaposlenika, menadžment ljudskih potencijala predstavlja medij ili alat kojim organizacija rukovodi, djeluje i kontrolira zaposlenike. Prvi kontakt svakog kandidata za rad u organizaciji započinje javljanjem na oglas za posao ili predavanjem životopisa. Iako sama odluka o zapošljavanju nije nužno u ingerenciji odjela ili osobe zadužene za ljudske potencijale u organizaciji, provođenje cjelokupnog procesa pribavljanja, selekcije i zapošljavanja upravo je jedno od temeljnih zaduženja menadžmenta ljudskih potencijala. Jednako je i s odlaskom zaposlenika iz organizacije, neovisno o razlogu i načinu napuštanja organizacije. Iako odluka o otkazu, umirovljenju ili dobrovoljnom odlasku iz organizacije nije nužno izravna posljedica djelovanja menadžmenta ljudskih potencijala, sam proces odlaska iz organizacije provodi upravo odjel ili osoba zadužena za ljudske potencijale u organizaciji. Jednako je i s razinom utjecaja menadžmenta ljudskih potencijala na obuku, razvoj, napredovanje, democija, sustav naknada i nagrada i drugih elemenata životnog ciklusa zaposlenika, kojima organizacija direktno utječe na život zaposlenika unutar organizacije i izvan nje. 

Aktivnosti menadžmenta ljudskih potencijala 

Aktivnosti menadžmenta ljudskih potencijala mogu se podijeliti u tri osnovne grupe funkcija. Prvu grupu obilježavaju aktivnosti vezane uz suradnju s organizacijom, druga se grupa funkcija odnosi na odnos između funkcije ljudskih potencijala i zaposlenika organizacije, a treću grupu funkcija čini medijacija u odnosu zaposlenika i organizacije. Kako bi se funkcija ljudskih potencijala uspješno bavila navedenim aktivnostima, menadžer ljudskih potencijala mora posjedovati opća i specifična znanja i vještine. Strateški menadžment  ljudskih potencijala odnosi se na planiranje ljudskih potencijala i aktivnosti vezane uz ljudske potencijale u svrhu postizanja strateških ciljeva organizacije. Odnos organizacije i funkcije ljudskih potencijala u strateškom smislu može varirati od potpune isključenosti do potpune integradje funkcije ljudskih potencijala iz procesa kreiranja i implementacije poslovne strategije. Moderne organizacije sve češće prihvaćaju veliku važnost i korist uključivanja funkcije ljudskih potencijala u proces kreiranja i implementacije poslovne strategije. 

Prilikom širenja organizacije na regionalno ili globalno tržište, pred organizacijom se pojavljuju izazovi za koje mora biti spremna. Funkcija ljudskih potencijala tada se također suočava s izazovima vezanim uz ljudski kapital organizacije te ponude i kvalitete radne snage na tržištu rada zemlje domaćina. Kultura zemlje domaćina kao sustav vrijednosti koje dijele članovi zajednice osnovni je faktor utjecaja i na menadžment ljudskih potencijala i na druge faktore koji utječu na funkciju ljudskih potencijala. U svrhu lakšeg prepoznavanja osnovnih karakteristika kulture zemlje domaćina, koristi se model Hofstedeovih kulturnih dimenzija. 

Hrvatski građani ulaskom Hrvatske u Europsku uniju mogu jednostavnije pronaći posao u zemljama članicama EU. No, neke su članice iskoristile pravo zaštite tržišta rada na dvije do maksimalno sedam godina. Iako je zapošljavanje olakšano, kandidati koji traže posao na tržištu Europske unije morati će steći neka specifična znanja i vještine. Menadžment ljudskih potencijala danas sve više postaje ključna funkcija u modernim organizacijama. U budućnosti će funkcija ljudskih potencijala biti sve više integrirana u najviše razine odlučivanja, čime će organizacije u sve većoj mjeri prepoznati važnost ljudskih potencijala kao izvora konkurentske prednosti i održivog razvoja organizacije. 

Strateški menadžment ljudskih potencijala 

Svaka moderna organizacija, neovisno o veličini, tržištu i industriji u kojoj posluje, mora unaprijed strateški razmišljati. Iako su osnovni elementi poslovne strategije utkani u organizacijsku kulturu od samog osnutka organizacije, podložni su promjenama koje su rezultat uloženog truda i rada strateškog tima organizacije. Pojam strategije u najširem smislu odnosi se na sredstva i procese pomoću kojih organizacije postižu zacrtane ciljeve.

 Prvi je korak u stvaranju uspješne poslovne strategije određivanje seta organizacijskih ciljeva koji su jednoznačni i jednostavni, kako bi ih svaki zaposlenik u organizaciji mogao nedvosmisleno razumjeti. Ciljevi moraju biti dugoročni i nepromjenjivi, kako bi se tijekom vremena utkali u sve elemente organizacije i bili sveprisutni u poslovanju.

 Drugi korak u stvaranju uspješne poslovne strategije odnosi se na detaljnu analizu razumijevanje svih vanjskih faktora koji na organizaciju utječu iz okruženja. To se prije svega odnosi na poznavanje djelatnosti, konkurencije, tržišta te pravnog, društvenog i političkog okruženja organizacije. No, to se odnosi i na šire okruženje, poput globalnog okruženja, situacije na tržištu rada, globalne trendove u djelatnosti i u djelatnostima vezanim uz poslovanje organizacije. Nakon procjene vanjskih utjecaja na poslovanje, organizacija mora detaljno i objektivno procijeniti vlastite snage i resurse. 

Prva grupa funkcija menadžmenta ljudskih potencijala 

Odnosi se na suradnju s drugim dijelovima organizacije u svrhu kreiranja ciljeva i poslovne strategije organizacije te predviđanje i planiranje budućih zahtjeva i aktivnosti organizacije vezanih uz ljudske potencijale. Također, u tu grupu ulaze i aktivnosti vezane uz promjenu statusa organizacije u smislu spajanja i pripajanja s drugim organizacijama te eksternaliziranje (eng. outsourcing) administrativnih uloga.

Treća grupa funkcija menadžmenta ljudskih potencijala 

Odnosi se kreiranje zdravog odnosa organizacije sa zaposlenicima, briga za njihovu motivaciju i produktivan rad te priprema za promjene. U tom smislu odjel ljudskih potencijala izvršava aktivnosti poput kreiranja sustava nagrađivanja zaposlenika i menadžmenta, pružanje podrške zaposlenicima, praćenje radne uspješnosti i slično. Sustavi nagrađivanja zaposlenika i menadžmenta u pravilu su razdvojeni te uvelike ovise o veličini i financijskim mogućnostima organizacije, djelatnosti u kojoj organizacija posluje te o opisu poslova. Usluge zaposlenicima odnose se na razne programe pomoći zaposlenicima (pomoć pri traženju posla nakon otkaza i slično), usluge premještanja zaposlenika i pomoć pri rješavanju ostalih problema zaposlenika.

 Odjel za ljudske potencijale prati i radnu uspješnost zaposlenika, surađuje s obrazovnim institucijama u svrhu pružanja mogućnosti cjeloživotnog učenja zaposlenicima, obavlja organizacijski dio davanja zaposlenika u leasing i druge aktivnosti vezane uz obuku i razvoj zaposlenika. U situacijama u kojima organizacija radikalno mijenja poslovnu strategiju ili u trenucima spajanja ili pripajanja organizacije s drugom, odjel za ljudske potencijale ima vrlo važnu ulogu pripreme i provedbe promjena u organizaciji, približavanje novih pravila nove organizacijske strukture te pomoć pri prilagodbi novoj organizacijskoj kulturi.